le management demeure rigide…

Chaque manager a à coeur de motiver ses équipes… malheureusement, le résultat n’est pas toujours au rendez-vous. La raison ? Un style de management parfois trop directif selon les résultats de l’étude réalisée par Hay Group, société de conseil.

61 % des managers créeraient des climats de travail démotivants, c’est du moins ce qu’estime Hay Group, société de conseil internationale, porteuse de cette étude* sur l’utilisation des différents styles de leadership par les managers ou dirigeants. Il en ressort qu’encore beaucoup de leaders n’utilisent qu’un seul style de leadership et que ceux l’exerçant choisissent un mode rigide sans flexibilité favorisant la démotivation. La crise et les prévisions incertaines de l’économie de la zone euro pousseraient les dirigeants à adopter un style de leadership directif. Caractérisé par l’approche « obéissance et exécution immédiate », ce style viserait à prendre le contrôle, donner des instructions et gérer une équipe sans trop écouter ou tenir compte des préférences des uns et des autres. Ce n’est donc pas une surprise si seulement 17% des leaders européens sont capables de créer une atmosphère à haut rendement.

Comme l’analyse Frédérique Lavanant, responsable France de l’activité Leadership & Talent chez Hay Group, « le recours au style directif en temps de crise est efficace, mais sur le long terme, il aboutit à un manque de créativité et d’innovation. Avec 56% de managers créant un climat de travail démotivant en Europe, il devient urgent pour les entreprises de se libérer de ce style coercitif ». Dans les pays émergents, le style directif reste la méthode la plus utilisée : 48% en Asie, 60% en Amérique latine des répondants citent le style directif. Cela se reflète dans leur climat de travail, 66% des leaders en Asie et 59% en Amérique latine créent des atmosphères plutôt démotivantes pour les salariés. Toutefois en Amérique du Nord, la tendance s’inverse. Ainsi, 37% des managers créeraient un climat de travail dynamisant et favorisant la créativité, bien supérieur aux autres régions du monde. Pour Frédérique Lavanant, « chaque style de management doit trouver sa place en fonction des circonstances. Comme le golfeur utilisant différents clubs selon ses besoins, les leaders doivent utiliser différents styles en fonction des personnes à manager ou de la situation business. Cela afin de créer un climat de travail favorable à la performance ».

Les différents styles de managers :

Directif

Le manager dit à ses collaborateurs ce qu’il y a à faire sans écouter ou tenir compte de leurs préférences. Il vise la maîtrise absolue des opérations. Un contrôle étroit est renforcé par des comptes rendus détaillés des collaborateurs. Les efforts fournis pour motiver sont principalement axés sur les conséquences négatives d’une non-exécution du travail demandé, plutôt que sur la récompense de l’obéissance.

Entraîneur

L’objectif principal de ce style de manager est d’offrir une orientation et une vision à long terme aux collaborateurs. Ce style repose sur le dialogue avec les autres. Le manager considère qu’il lui incombe de donner une vision claire des enjeux de l’entreprise et de la direction à suivre. Il maintient l’engagement de ses collaborateurs en les assurant que l’orientation vise les meilleurs intérêts du groupe et de l’entreprise à long terme, en contrôlant la performance par rapport aux objectifs établis et en donnant des appréciations équilibrées pour renforcer la motivation.

Convivial

L’objectif principal du style convivial est de créer l’harmonie et d’éviter les conflits. Le manager qui utilise ce style passe beaucoup de temps à entretenir de bonnes relations avec ses collaborateurs. Il reconnaît davantage les caractéristiques personnelles que le résultat réel. Il évite les conflits et veille au bien-être de ses collaborateurs. La reconnaissance se fera plutôt par la fidélité et les bons résultats personnels.

Démocratique

Le manager démocratique veut obtenir le meilleur de son équipe en partageant ses opinions, ses responsabilités et en sollicitant les collaborateurs sur le « comment faire ». L’implication dans la prise de décision est réelle. La reconnaissance est plutôt axée sur la performance de groupe que personnelle.

Exécutant exemplaire

L’objectif principal de ce style est l’exécution du travail selon des normes élevées d’excellence. Le manager qui utilise ce style dirige par l’exemple qu’il incarne. Il s’établit comme étant la norme et hésite à déléguer. Son souci de la bonne exécution du travail le rend peu enclin à collaborer avec ses pairs, sauf lorsqu’il doit obtenir ou échanger des ressources.

Développeur

L’objectif principal est le développement à long terme des collaborateurs. Le manager qui utilise ce style aide ses collaborateurs à déterminer leurs points forts et axes de développement. Ce style implique généralement de se mettre d’accord avec le collaborateur pour faire une évaluation franche et concertée, tout en tenant compte de ses aspirations.

*L’étude se fonde sur l’enquête Styles et Climat, qui s’appuie sur 95000 leaders dans 2200 entreprises à travers le monde.

Article de Laurent Baillard – Action co