FAIRE FACE AUX PEURS DU CHANGEMENT

Tout changement aura ses partisans et ses opposants. Une préparation pour le changement ne comprend pas seulement le besoin de susciter l’enthousiasme pour le processus de changement et de travailler avec les adopteurs  précoces ou les convertis, mais également d’être prêt à défier et gagner les sceptiques.

La première étape, pour contrer cette vague de résistance au changement, consiste à entreprendre une analyse des forces vives qui vous portent comme moyen d’analyser les moteurs de votre changement et  la  reconnaissance de vos hésitations.

Le changement peut être vu par certains comme une dévaluation de leur expérience passée ! Ceci pourrait expliquer pourquoi les jeunes, qui ont investis moins de temps et d’efforts dans l’apprentissage des anciennes façons de faire, trouvent plus facile de s’adapter aux nouvelles façons de faire.

Une réflexion sur les perspectives personnelles du changement et la préparation à des réponses aux questions qui pourraient surgir, vous aideront à répondre aux préoccupations qui pourraient apparaître. Attention toutefois à ne pas surgonfler votre analyse !

Dans les premiers stades de l’élaboration des propositions, il peut être utile de tester vos idées avec les personnes qui pourraient être les plus sceptiques en agissant comme avocat du diable. On parle ici d’avocat du diable pour désigner une stratégie défendant une position en laquelle on ne croit pas nécessairement, simplement pour présenter un contre-argument. Ce processus peut permettre de tester la qualité de l’argument original et d’en présenter les faiblesses à son défenseur. Cela peut aussi vous aider à vous préparer pour les batailles à venir. Et pour vous préparer sereinement, voici des astuces pour conforter votre contexte de changement et faire face à vos détracteurs

Le changement est généralement accueilli avec enthousiasme lorsque :

1. Nous sommes impliqués dans le modèle de changement
2. Nous sommes impliqués dans la conception du changement
3. Nous croyons que notre opinion et nos vues seront entendues, afin de contribuer à la nouvelle réalité
4. Nous profitons personnellement du changement
5. L’organisation et l’ensemble des participants bénéficient du changement
6. Le changement est  effectué correctement
7. Nous n’aimons pas le statu quo actuel (attitude mentale qui fait apparaître quelque nouveauté comme apportant plus de risques que d’avantages possibles)
8. Nous sommes confiants quant à notre compétence dans le nouveau contexte
9. Nous avons confiance et respectons la personne ou le groupe, qui propose le changement
10. Nous ne croyons pas que d’autres choses plus urgentes doivent être changées
11. Nous pouvons voir l’ensemble de la situation et comment le changement peut y contribuer positivement
12. Le soutien nous est fourni et nous avons un temps raisonnable pour s’adapter aux changements
13. Nous ne changons pas trop de choses en même temps, parce qu’ il faut que le niveau de changement ne soit pas trop grand pour être facilement assimilé
14. Nous comprenons les raisons et les objectifs du changement
15. Nous croyons que le changement est important et nécessaire
16. Nous croyons que le moment est propice pour ce changement

Tout changement peut susciter les réactions suivantes:

• L’incrédulité initiale – Ça ne marchera pas !
• La colère – Ça ne se produira pas si je n’ai pas mot à dire !
• L’acceptation – Si ça va se passer de toute façon, alors je devrais aussi bien le faire !
• L’adaptation à la nouvelle réalité – Ça fonctionnere très bien et il n’y a rien à changer !

Lorsque la résistance estimée va prendre beaucoup de temps, un certain nombre de stratégies peuvent être adoptées :

• Travailler avec les « adopteurs précoces » et ensuite passer au groupe principal du personnel.
• Confronter les sceptiques en premier.
• Reconnaître qu’il y aura toujours certaines personnes qui éprouveront des difficultés à effectuer le changement.
• Si nous devons rencontrer nos fins à tout prix, il est donc possible de marginaliser les sceptiques en s’assurant que la très grande majorité sont à bord.
• En cas de réticence extrême et fatale pour le projet, vous devrez retourner à la planche à dessin, et se demander s’il existe d’autres façons pour atteindre les résultats.

Faire face aux résistances, nécessite de challenger et de changer les perceptions ou les croyances de vos collègues, amis, familles. Les changements ne sont pas faciles à réaliser et les efforts déployés pour diminuer les barrières doivent être proportionnelles aux résultats escomptés.

N’oubliez pas que les changements majeurs, en particulier les changements de culture, sont susceptibles d’être plus difficiles à gérer si les barrières et les objections ne sont pas abordées au préalable.

Faites-nous part de vos enjeux !
Je vous invite à partager vos expériences
dans les commentaires ci-dessous.

N’hésitez pas non plus à faire appel à moi
pour vous aider à y voir clair !